米国・ドイツ・日本の管理モデルの相違
米国・ドイツ・日本の管理モデルの相違。
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国々の変化の歴史的な要因が異なることは、発展の異なりを生み、その管理においても大きな差異を生んでいる。
◇米国企業管理モデル：奨励（個人主導）＋実用面での業績
米国人にとっての英雄とは、裸一貫で事業を興した人のことである。石油で名を成したジョン・D・ロックフェラーや自動車王のヘンリー・フォード1世、マイクロソフト社創始者のビル・ゲイツなどは、誰もが知る起業家である。米国式の個人主義は、企業管理文化の中で、実用と実務を重んじる気質を生んだ。いかなる発明や発見も、企業に受け入れられるか否かのカギは、現実において応用が可能かにある。
米国で在宅勤務という形態が生まれたのもそのためである。米国企業の管理で重んじられるのは、個人が企業に価値を創造するかである。はっきりと言ってしまえば、職務をまっとうしさえすれば、企業は社員がどんなやり方をするかには構わないということである。
◇ドイツの企業管理モデル：核心技術＋厳格な品質管理
まずはドイツ人の性格から考えよう。ドイツ人は堅実さを追求し、何事においても誠実さや信頼性を着眼点とする。家屋の建築を例に取れば、スタイルとしては美観にこだわった印象はなくとも、素朴で飾り気がなく、整然としていて俗っぽくない。すべての素材が堅牢でしっかりとしており、少しもいい加減なところがない。ドイツの公園や駅、その他の公共の場所で装飾に用いられている銅像は多くがライオンや馬、頑丈な肉体の男性であり、女性的なものは少ない。これはドイツ民族の性格を反映している。
ドイツの企業管理には、ドイツ民族の文化が色濃く表れている。ドイツ企業の従業員の態度は非常にまじめで、国際市場におけいては、ドイツ製やドイツ標準が高品質を代表しており、消費者が完全に信頼できるものとなっている。この面では、高品質で知られる日本人でさえ脱帽を余儀なくされている。
◇日本の企業管理モデル：チームワーク＋養成
日本人はチームワークの精神で知られる。日本企業の終身雇用制度はすでに変わりつつある。だが日本人一般ということで言えば、特定の企業で生涯働くというケースはまだ多い。これは日本の企業文化によるものである。日本企業は全体として勝ちをねらうという傾向があり、社員同士の無意識の協力が企業全体に行き渡っており、組織全体の効率が押し上げられている。日本人は中国人より優秀だとは限らず、物事のやり方も中国人ほど柔軟とは言えないが、一致団結して協力すればマジカルな力を発揮する。
日本の全面的な品質管理は、すべての社員を企業の各方面の活動へと参加させ、すべての企業の業務の改良と向上へと参加させる。彼らは、チームと組織全体の成功を大切にする。組織全体とのこの自己同一化こそが、日本企業が戦後に急速に発展し、成功する原因となった。
世界的に見れば、米国管理モデル、ドイツ管理モデル、日本管理モデルというカテゴリーがあるわけではない。中国の現在の状況から考えれば、5000年の文明史を持つ中国は、狭い民族主義を超え、より理性的な態度で西側の文明をとらえる必要がある。
「中国網日本語版（チャイナネット）」2016年1月21日
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