「労働法」によると、雇用者側は破産や法定の整備を行なう期間、または経営が深刻になり人員削減が確実に必要となった時に限り、人員を削減することができる。「労働契約法」は以上の規定を受け継ぐほかにも、雇用者側が人員削減をできるそのほかの2つの状況について規定している。

企業が生産する製品を転換する場合、大きな技術革新や経営方法の調整の時、労働契約を変更した後それでも人員削減をする必要がある場合と、労働契約成立の際、客観的にみて経済状況に重大な変化が起こり労働契約が履行できなくなる場合だ。

「労働法」の規定によると、雇用者側が人員を削減する場合、30日前に労働組合や職員全体に状況を説明し、労働組合や職員の意見を聞いて労働行政部門に報告しなければならない。「労働契約法」は、雇用者側が人員削減をする際の手続きを緩和した。雇用者側は20人以上もしくは20人以下、職員全体の10％以上の人員を削減する場合は規定に従って実施しなければならない。削減数が20人に満たず、その数が企業全体の10％にならない場合は、この規定を実施する必要はない。

また人員削減による労働者たちの仕事や生活への影響を少なくするため「労働契約法」は、雇用者側の社会責任を規定している。まず雇用者側と長期間の固定期限労働契約や無固定期限労働契約を結んだ人たち、家族に就業者がおらず、扶養の必要がある年配者や未成年者がいる人たちは優先的に雇用する。また雇用者側が6カ月以内に再び人員を募集する際、解雇した人たちに通知し、同等の条件で解雇した人たちを優先的に雇用しなければならない。

「労働法」によると、次の場合には雇用者側は労働者との労働契約を解消してはいけない。職業病や仕事で負傷した時や、部分的に労働能力を失ったことが確認された場合、病気や負傷した時の規定範囲の医療期間内、妊娠、出産、哺乳期間の場合などだ。そのほかにも「職業病防治法」によると、雇用者側は退職前に職業健康診断をしていない従業員とは、労働契約を解消してはならない。職業病と疑われる患者の診断やその状況を見守っている期間も含まれる。

「労働契約法」では、労働者がその企業で15年以上勤務し、定年退職まで5年に満たない場合には契約を解消してはならないと追加して定めている。

「チャイナネット」2008年1月16日