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発信時間： 2012-04-06 11:29:25 | チャイナネット | 編集者にメールを送る

経営者は資本主義下においては収益に目の色を変えるのが普通だが、単純に経営成果（Performance　収益）のみに執着するのではなく、その収益を生むための行動成果（Maintenance　組織維持）に注目されたわけだ。

いかに大きな会社であっても、非力な個人が集まって組織力を発揮するのであるから、すべての力の根源は個人の成長にある。強権やカネで人を動かすことはできるが、それは個人の内発的な力ではない。

「いかに、個人の内発的な力を発揮してもらうか」----マネジメントの要諦を単純に言えばこれに尽きる。つくづく危惧するのは、1990年代以降のわが国人事管理には「人」に対する思いが忘れられているのではないか。

たとえば、1960年代には「大きな顔をする部下を育てよ」といった。上司にお伺い立てず堂々と仕事をこなす人を育てようとしたのである。「大きな顔をする部下」というのを換言すれば《権限委譲》するのである。

上位ポストの仕事を下位ポストがこなすのだから、上位ポストの人はさらに新しい仕事に挑戦できる。部下にやらせて自分がラクをするという意味ではない。1960年代は技術未熟の面が少なくなかったが、自力技術を作ろうとして先輩方はおおいに善戦奮闘された。

1970年代には部下を「ほめて育てよ」というようになった。ピシピシ、ガツンとやって、「仕事は盗め」などと構えていると、若い衆は乗ってくれない。きちんと教えることは教えて、認めてあげなさいというのであった。《ヨイショ》すればいいと勘違いしたアホな管理職もいたが、この言葉の本願はよくよく「人を見なさい」というにある。

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